また若手が辞めた…を繰り返す工場へ
2026.02.12
「また若手が辞めたらしい…」
朝のミーティング前、誰かがぽつりと呟く。
理由は分からない、いや――本当は、分かっている。
でも忙しさに追われ、考えるのをやめてしまった。
もし今、少しでも胸がザワっとしたなら、この先を読んでほしいです。
整備工場の現場で、ここ数年ずっと聞き続けている言葉があります。
「最近の若い子はすぐ辞める」
「根性がない」
「我慢が足りない」
正直に言います。
それ、半分は違います。半分は…会社の問題です。
今日は、耳が少し痛くなるかもしれない話をします。
でも、読んだあとに「よし、ちょっとやってみよう」そう思ってもらえる話にします。
また若手が辞めた…を繰り返す工場へ
私はこれまで、本当にたくさんの工場を見てきました。
規模も地域も違うのに、共通している“ある光景”があります。
それは――
若手が入って、数ヶ月〜数年で辞めていく
そして数年後、また同じことを繰り返している工場。
採用広告を出す
↓
面接
↓
「今回は良さそうだな」
↓
現場に入れる
↓
忙しくて放置
↓
注意だけは一人前
↓
辞める
…心当たり、ありませんか？
整備士が育たない本当の理由
はっきり言います。
整備士が育たない最大の理由は、
「教え方」でも「本人の資質」でもありません。
理由はひとつ。
👉 育つ“仕組み”がないこと
これに尽きます。
多くの工場はこう言います。
「背中を見て覚えろ」
「俺たちもそうやってきた」
確かに、それで育った時代がありました。
でも今は違います。
今の若手は、
✔ 何を
✔ どこまで
✔ いつまでに
できるようになればいいのか
それが見えないと、不安になります。
不安は、やる気を削ります。
やる気が削れた状態で、怒られ続けたらどうなるか。
――辞めます。
根性論じゃない。
構造の問題です。
ある若手整備士の話をします（実話）
これは、実際にあった話です。
20代前半の若手整備士。
高校を出て、整備の世界に飛び込んできました。
最初は元気でした。
返事も良い。遅刻もしない。
「こいつ、伸びそうだな」
周りもそう思っていました。
でも3ヶ月後、表情が変わった。
・何をしていいか分からない
・聞くと「忙しいから後で」
・ミスすると強く怒られる
・褒められた記憶は、ほぼない
彼はある日、こう言いました。
「自分が、この工場で成長している気がしないんです」
そして、半年後に退職。
その後、別の工場に行きました。
そこでは――
・最初の3ヶ月でやることが明確
・できたことをちゃんと認めてもらえる
・質問していい空気がある
今、その子は、楽しそうに整備士を続けています。
ね？
人は変わっていない。環境が違っただけ。
「忙しいから育てられない」は本音。でも…
めちゃくちゃ分かります。
現場は本当に忙しい。
車検、点検、修理、クレーム対応。
人も足りない。
だからこそ言います。
忙しい工場ほど、育てる仕組みが必要です。
属人化した現場
→ 教えられる人が限られる
→ その人が忙しいと止まる
→ 若手は放置される
これ、負のループです。
逆に、
・教える内容が見える化されている
・誰が教えても一定の質
・成長が本人も分かる
こうなると、
若手は「踏ん張る理由」を持てます。
じゃあ、何から始めればいいのか？
いきなり大きな改革はいりません。
まずは、これだけでいい。
1️⃣ 最初の3ヶ月で「できるようになってほしいこと」を書き出す
2️⃣ できたら、ちゃんと言葉にして伝える
3️⃣ 「聞いていい雰囲気」を作る（これ、超重要）
たったこれだけでも、離職率は変わります。
そして、「自分たちだけじゃ難しいな」そう感じたら、外の力を使えばいい。
恥じゃない。
むしろ、未来に責任を持っている証拠です。
金谷は、答えを押し付けません
私は、
「こうしなさい」
「これが正解です」
とは言いません。
なぜなら、
工場ごとに、正解は違うから。
でも、
・現場で何が起きているのか
・なぜ若手が辞めるのか
・どうすれば“育つ側”に回れるのか
それを一緒に整理し、現場に落とし込むところまで伴走するそれが、ライカラの役割です。
最後に、問いを投げます
若手が辞めたとき、
「最近の若い子は…」
で終わらせますか？
それとも、
「俺たち、何を変えられるだろう？」
と一度立ち止まりますか？
この選択が、
3年後、5年後の工場を決めます。
もし今、少しでも「このままじゃダメかも」そう思ったなら。
それは、もう立派な“第一歩”です。
考えるきっかけになれたなら、嬉しい。
そして、必要なら――
いつでも、気軽に声をかけてください。
一緒に、
「また若手が辞めた…」を終わらせる工場
作りましょう。
金谷は、本気で伴走します。